Anders gesagt:
Viele Industriebetriebe betreiben ein Vergütungssystem, das vorgibt, leistungsabhängig zu sein. De facto zahlen sie einen Fixlohn mit Bürokratie obendrauf.
Wenn in Ihrem Betrieb noch im Akkord gerechnet wird, lohnt sich ein ehrlicher Blick auf das, was wirklich passiert, und auf mögliche Alternativen.
In den letzten Jahren haben wir bei XIMES viele Vergütungsprojekte in Produktionsbetrieben begleitet, vom mittelständischen Maschinenbau bis zur Großserienfertigung. Die Erkenntnisse in diesem Beitrag stammen aus dieser Arbeit, nicht aus dem Lehrbuch.
Was Akkord wirklich produziert
Die Grundidee ist alt und stammt aus der Frühphase der Industrialisierung: Wer mehr produziert, soll mehr verdienen. Das klingt logisch und sollte Beschäftigte zu höherem Einsatz motivieren.
Das Problem heute: In modernen, technisierten Fertigungen ist der individuelle Anteil eines Einzelnen kaum noch messbar. Prozess, Maschine und Material wirken stärker als die Person am Arbeitsplatz. Darüber hinaus arbeitet oft kein Einzelner mehr, sondern ein Team.
Die Folge: Betriebe entwickeln immer aufwändigere Mechanismen, um Schwankungen auszugleichen. Es werden Durchschnittsberechnungen, Ausgleichszeiträume, Kappungsregeln, Sonderzuschläge genutzt. Am Ende steht ein System, das vorgibt, leistungsabhängig zu sein. Die Realität sieht aber anders aus.
In drei größeren Beratungsprojekten haben wir nachgerechnet:
- Trotz aufwändiger Leistungserfassung schwankten die ausbezahlten Löhne nur um ±1–2 %, auch wenn die Outputmenge deutlich variierte.
- In keinem der Projekte ließ sich ein rechenbarer Zusammenhang zwischen erfassten Leistungsbeiträgen, Mengenoutput und Gesamtproduktivität nachweisen.
Spätestens an dieser Stelle wird klar: Akkord ist in vielen Fertigungen ein überaltetes Konstrukt geworden. Aufwändig in der Verwaltung, schwach in der Steuerungswirkung und anfällig in der Akzeptanz. Daher möchten viele Betriebe inzwischen bessere Alternativen finden und lassen sich von XIMES bei der Umstellung begleiten.
Was Sie nach der Umstellung gewinnen
Drei Effekte beobachten wir in fast jedem Entgeltprojekt zur Ablösung von Akkordlöhnen:
Die Personalkosten bleiben planbar
Vor jeder Umstellung steht die Frage: „Wird das jetzt teurer?". Diese Sorge ist verständlich. Deswegen ist die Simulationsrechnung kein Beiwerk, sondern ein ganz zentrales Stück. Wir rechnen jeden einzelnen Mitarbeitenden im ALT- und im NEU-Modell durch, vergleichen Bruttosummen, Streuung und Einzelverläufe. Das Ergebnis überrascht in vielen Fällen: Die Gesamtkosten liegen nah am Status quo, manchmal darunter, selten substanziell darüber. Was vorher als Kostenrisiko empfunden wurde, wird zu einer kalkulierbaren Größe.
Der Verwaltungsaufwand fällt weg
Akkordsysteme brauchen Lohnschreiber, Erfassung, Kontrolle, Klärung, Reklamation. In einem Werk mit knapp 1.000 Mitarbeitenden konnte unser Kunde nach der Umstellung zwei Vollzeitstellen freispielen, die vorher ausschließlich Akkord-Verwaltung gemacht haben. Diese Kapazität steht jetzt für Produktivitätsthemen zur Verfügung und schafft damit Wertschöpfung statt interne Bürokratie zu bedienen.
Die Akzeptanz steigt
Beschäftigte wissen in der Regel sehr genau, dass ihr Akkord-Lohn faktisch stabil ist. Was sie als Belastung empfinden, ist die Intransparenz, das Reklamationsrisiko und die wahrgenommene Ungerechtigkeit zwischen Arbeitsplätzen. Ein sauber entwickeltes Zeitlohnmodell macht Anforderungen sichtbar und nachvollziehbar, und das wirkt stärker auf die Stimmung im Betrieb, als die meisten Führungskräfte erwarten.
Der XIMES-Ansatz: anforderungsbasiertes Lohnmodell in 5 Bausteinen
Funktionierende Modelle kann man nicht einfach im Supermarkt der Beratung kaufen. Sie setzen auf die konkreten Prozesse und Strukturen Ihres Unternehmens auf. Unser Vorgehen ist wirtschaftlich fundiert und hat sich in über 30 Jahren in vielen Projekten bewährt.
Anforderungsanalyse: Was verlangt der Prozess wirklich?
Wir analysieren die zentralen Anforderungen Ihrer Arbeitsplätze: Breite und Tiefe der Qualifikation, Komplexität der Aufgaben, Problemlösungsfähigkeit, Selbständigkeit, Zusammenarbeit. Das ist die fachliche Grundlage für jede spätere Eingruppierung.
Lohngruppen-Architektur: Wie viele Stufen braucht es?
Die Praxis zeigt: 6 bis 8 Lohngruppen reichen in den meisten Fertigungen aus, um das gesamte Spektrum von einfachen Anlerntätigkeiten bis zur hochqualifizierten Facharbeit abzubilden. Geltende Kollektiv- oder Tarifverträge werden dabei berücksichtigt. Wir bearbeiten mit Ihnen die Kriterien für die Einstufung und ermitteln das passende Modell.
Simulationsrechnung ALT/NEU: Volle Transparenz vor der Entscheidung.
Bevor irgendetwas verändert wird, rechnen wir das neue Modell mit echten Daten durch. Jeder Mitarbeitende, jede Lohngruppe, jeder Gesamteffekt wird berücksichtigt. Das gibt Ihnen Planungssicherheit und nimmt der Belegschaft die Angst vor Verlusten.
Stakeholder-Prozess: Ein Vorgehen für nachhaltige Ergebnisse.
Ein kleines Kerndesign-Team mit den wichtigsten Stakeholdern entwickelt die ersten Ansätze. Dann werden sie in breiteren Kreisen vorgestellt. Besonders wichtig sind hier die operativen Führungskräfte (Meister, Vorarbeiter, Teamsprecher, …). Sie sind die entscheidende Multiplikatorengruppe. Die frühe Einbindung der Arbeitnehmervertretung gehört strukturell ebenfalls dazu. Nur so erreichen Sie Lösungen, die in der Praxis gut tragen.
Umstellung mit rechtlicher Absicherung: Übergang in die Praxis.
Das fertige Modell wird mit Blick auf Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung und individuelle Übergänge umgesetzt. Dazu gehören ein Kommunikationsplan, Übergangsregeln und ein klarer Ausstieg aus dem Altmodell.
Kann man das auch ohne externe Begleitung stemmen?
Die ehrliche Antwort: Ja — und nein.
Ja, weil die Verantwortung für das neue Modell beim Unternehmen liegt und liegen muss. Nur Ihr Betrieb kennt die Kultur, die Historie, die ungeschriebenen Regeln genau genug, um ein tragfähiges Modell zu entwickeln. Diese Verantwortung kann ein externer Partner nicht ersetzen.
Nein, weil ein erfahrener Partner an vier Stellen substanziell entlastet:
- Fachliche Inputs und Erfahrungswerte aus vergleichbaren Projekten — was funktioniert, was scheitert.
- Neutrale Prozessmoderation und Interessensausgleich zwischen Management, Belegschaft und Arbeitnehmervertretung.
- Struktur und Werkzeuge für die Simulationsrechnung, die methodisch anspruchsvoll und arbeitsintensiv sind.
- Unterstützung bei Information, Kommunikation und Umsetzungsbegleitung.
Die Faustregel: Je größer der Betrieb, je komplexer die Fertigung und je stärker die Beteiligungskultur, desto höher der Mehrwert externer Begleitung. In sehr kleinen, überschaubaren Strukturen geht es manchmal auch intern.
Wenn Sie wissen wollen, ...
... was eine Umstellung in Ihrem Betrieb konkret bedeuten würde - fachlich, finanziell, organisatorisch:
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